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Contrats de travail et clauses de non-concurrence : principes généraux et conseils



L’expérience a pu démontrer que les clauses de prohibition de concurrence prévues dans les contrats de travail sont souvent défaillantes et incomplètes. Les clauses de non-concurrence doivent toujours faire l’objet d’une analyse individuelle, en fonction du domaine d’activité et de la particularité de la relation de travail, au risque de leur voir perdre tout validité.


Tout d’abord, une clause de prohibition de concurrence n’est valable que si elle revêt la forme écrite et porte la signature des parties au contrat de travail. Il faut également, d’une part, que les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir une connaissance de la clientèle, notamment ses habitudes et ses préférences, ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur, soit des éléments portant sur les processus de fabrication qui ne sont pas connus de tous et difficilement accessibles.


Il faut d’autre part, que l’utilisation de ces renseignements soit de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible. Sont notamment visées ici les situations dans lesquelles le travailleur peut facilement leur proposer des services analogues à ceux de son ancien employeur et ainsi les démarcher.


Si l’une des conditions précitées fait défaut, la clause est nulle.


De plus, les clauses doivent définir de manière détaillée l’activité prohibée et ne doivent pas empêcher le travailleur d’exercer une activité correspondante à sa formation.


Le droit prévoit également des limites d’espace, de temps et de genre d’affaires ; la clause de prohibition ne peut en principe excéder une durée de trois ans. En outre, il est impossible de prévoir une telle clause dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail intérimaire.


Enfin, pour faire respecter une clause de prohibition de concurrence, il faut prévoir expressément des sanctions. A défaut, la clause sera dépourvue de tout effet contraignant. En sus de l’action en dommages et intérêts, l’employeur dispose alors de deux moyens d’agir, soit l’action en paiement d’une peine conventionnelle et l’action en exécution de l’interdiction de concurrence.


Le montant de la peine conventionnelle ne peut pas excéder le salaire annuel et s’il est inférieur aux dommages causés par la violation de la clause de prohibition, l’employeur pourra toujours faire valoir ce dommage supplémentaire.


Précisons en dernier lieu que l’employeur peut agir devant les tribunaux pour faire cesser une activité concurrentielle. Pour ce faire, cette possibilité doit expressément et clairement être prévue par accord écrit entre l’employeur et le travailleur.

Il est important de souligner que ces deux moyens d’agir ne sont à la disposition de l’employeur si, et seulement si, ce dernier les prévoit expressément dans le contrat de travail ! Il est donc essentiel d’accorder le plus grand soin au libellé de la clause de prohibition de concurrence.


Olivia de Weck, Avocate associée FBT Avocats Genève


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